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派遣スタッフでも有給休暇はありますか?|人材派遣会社【マイナビスタッフ】派遣・紹介予定派遣の求人・仕事探し

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条件が満たされれば、もちろん有給休暇は付与されます。 このとき派遣スタッフに有給休暇を付与するのは、派遣先ではなく雇用関係にある派遣元(マイナビスタッフ)となります。 以下でマイナビスタッフの例を基にご説明します。 有給休暇はが勤務開始日から6ヶ月を超えて継続勤務をした方で、かつ、その期間の勤務日数が8割を超えた方に付与されます。 付与日数は実稼働日数により異なります。 仮に6ヶ月経過前に雇用契約が終了しても、31日間以内にマイナビスタッフとの雇用契約が成立すれば、派遣先が変わっても継続勤務とみなされ、実稼働日数はリセットされません。 有給休暇の残日数については、給与明細の最下段に記載される他、発生日や発生日数については、給与明細に同封する「付与のお知らせ」でご確認いただけます。 有給休暇を取得する場合は、まず派遣先で休んでも業務に支障がないかを確認し、その後マイナビスタッフの担当営業にお知らせください。 そして、勤務状況を記入する「タイムシート」の区分欄に、有給休暇である区分「1」の記入をお願いします。 有給休暇に関する詳細は、担当営業かコーディネーターにお問い合わせください。

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スタッフサービスに勤めてる方へ 有給って。。

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目次 [開く]• 福利厚生とは? そもそも 「福利厚生」 とは、いったいどんなものでしょうか? 福利厚生とは、企業側が従業員に対し、給料や賞与などのほかに支給する 「非金銭報酬」 といわれています。 この福利厚生は法律で定めている 「法廷福利厚生」 と、企業が独自に行う 「法定外福利厚生」 というものがあります。 法定福利厚生に含まれるもの 一般的に 「福利厚生」 というと、法定福利厚生に該当するものをと指すことが多いです。 法定福利厚生の中には 「健康保険・介護保険」「厚生年金保険」「雇用保険」「労働保険料」 といったのものが該当します。 法定外福利厚生に含まれるもの 法定外福利厚生に含まれるものには、 家賃補助や社員寮などの住居、通勤費、家族手当、資格取得支援、保養所や社食、クラブ活動 などといったのものがあげられます。 このように福利厚生とひと口にいってもさまざまですが、今回は主に法定福利厚生に該当するものについてお話しましょう。 スタッフサービスなら社会保険の加入が可能! 世の中にはさまざまな保険がありますが、一般的に 「 」 といわれるのは以下のものです。 ・雇用保険 ・労働者災害保険(労災) ・健康保険 ・介護保険 ・年金保険 正社員や契約社員などフルタイムで働くうえで重要になってくるのが、 「健康保険」と国が徴収する 「年金保険」でしょう。 自営業やフリーランスの場合は、 「国民年金」と「国民健康保険」 に加入することで、健康保険および年金保険加入となり、一般的な会社に就業する場合には 「健康保険」「共済組合」「厚生年金保険」 などに加入することで、保険加入となります。 2-1. スタッフサービスで保険に加入する条件は? 保険加入は国の設定している 「法定福利厚生」 に該当するものなので、派遣社員も 基準を満たしている人は必ず加入しなければなりません。 加入条件については次のようなものがあります。 ・2か月以上の雇用期間が見込まれる ・1か月の労働日数が所定労働日数の4分の3以上を超える ・労働時間が1週間の所定労働時間の4分の3以上を超える しかし、厚生年金は満70歳以上の方は加入できませんし、健康保険の場合は満75歳以上が加入不可となります。 75歳以上の方は国の法律により 「後期高齢者医療制度」 への加入となります。 2-2. スタッフサービスで保険に加入する手続き スタッフサービスで保険に加入する際は、 「 全国健康保険協会(協会けんぽ)」 に確認して手続きを行う必要があります。 ほとんどの場合、担当者から連絡が来ることが多いですが、保険加入対象か心配な人、対象者なのに連絡がない人は、担当スタッフに連絡してみましょう。 条件をクリアすれば有給休暇取得可能! 「派遣社員は有給休暇を利用できない」 と勘違いをしている人が多いですが、法的には継続して働いている人であれば、正社員や派遣・パートといった 雇用形態を問わず有給休暇が認められています。 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。 第三十九条 (参照元 ) スタッフサービスの場合は 1~15日までに就業を開始した場合、その月の1日から起算、16日以降の就業は16日から勤務日数を起算 し、起算日から 6か月経った時点で有休が発生します。 例えば、6年半の勤務の場合、有休日数の上限は20日となっていますが、 有休は発生してから2年間という有効期限がある ので、それまで未使用だった場合は最大40日の有休が発生します。 3-1. 有休の申請方法は? 有休は誰でも取れますが、それは派遣先の仕事状況などにもよります。 お葬式などのような急な事情で有休の申請が必要なこともありますが、 まずは派遣先に連絡し判断してもらいましょう。 スタッフサービスでは原則として有休希望日の7日前までに、派遣先とスタッフサービスに連絡することになっています。 不幸があったなど緊急の場合は、なるべく早く連絡を入れましょう。 また、 基本的に一度に取得できる日数に決まりは設けていません が、長期休暇希望の場合は派遣先とよく相談してから申請することで、仕事の遅延やトラブルを回避できます。 スタッフサービスでは産休・育休制度はある? 働く女性で結婚間近だったり、既婚者で妊娠予定があったりする場合、産休や育休が取れるか不安になるかもしれません。 スタッフサービスでは、 一定条件を満たすことで派遣スタッフでも産休や育休を取得することができます。 4-1. 産前・産後休暇の日数と取得条件 スタッフサービスでは産休・産後の休暇日数を次のように定めています。 【スタッフサービスでの産前・産後休暇日数】 ・産前:本人の希望により6週間(双子のような多胎妊娠は14週間) ・産後:本人の希望に関係なく8週間(医師に許可を得ることができれば6週以降からの勤務可能) ただし 「産前6週間を含む契約がある方」 という条件が付けられています。 4-2. 育児休暇の日数と取得条件 スタッフサービスの育児休暇日数は 「育児休業法」 により、次のように定められています。 ・育児休業期間は、原則として、子が1歳に達するまでとなっている ・原則として子が1歳に達するまで、保育所に入れない等の場合に、例外的に子が1歳6か月に達するまで延長できる。 ・1歳6か月に達した時点で、保育所に入れない等の場合に再度申出することにより、育児休業期間を「最長2歳まで」延長できる。 スタッフサービスで育児休暇を取得するには、次の条件をクリアする必要があります。 ・育児休業1か月前まで、スタッフサービスを通じて1年以上の仕事をしている ・さらに産前6週を含む契約があるうえで、育児休暇終了後もスタッフサービス経由での就業を希望している 余談ですが、 育児休暇に関しては男性スタッフも取得可能 となっています。 申請方法に関しては、1歳までの場合は休業開始の1か月前まで、1歳6か月までの延長は子どもの1歳の誕生日の2週間前までに、契約しているスタッフサービスの事務所に連絡をする必要があります。 スタッフサービスに介護休暇制度はあるのか? スタッフサービスでは要介護の家族がいる方に対して、介護休暇制度も法律に基づいて設定しています。 【対象となる介護者】 ・配偶者 ・祖父母・両親・兄弟姉妹 ・子どもや同居している扶養者 ・配偶者の両親 ・上記以外の家族で会社が認めた人物 介護休暇は対象となる家族1人について、トータル93日の範囲内で取得することが可能となっていますが、取得可能条件に注意する必要があります。 【スタッフサービスでの介護休暇取得条件】 ・入社6カ月以上であること ・1週間の労働日数が3日以上あること ・介護休暇予定日から93日を経過する日を超えて、スタッフサービスとの雇用関係の継続が見込まれること 介護休暇の取得に関しては介護対象となるご家族の状態や、契約している派遣先との契約内容によっても異なってくることが多い ため、介護休暇の申請をする場合は、まず現場や登録しているスタッフサービスの事務所に相談してみましょう。 5-1. 介護休暇の申請方法 介護休暇を希望する場合は、しっかりと派遣先の上司などに相談して理解してもらってからにしましょう。 スタッフサービスへの手続きは、 介護休暇開始希望日から約2週間前に、登録している事務所へ連絡する必要があります。 連絡後に 介護休暇申請に必要な書類 などの連絡がありますので、申請書と共に指定された書類を提出します。 定期健康診断やメンタルヘルスのサポートもある! スタッフサービスに限らず、派遣会社は一定条件をクリアしている派遣社員に対しては定期的な健康診断を行わなければならないと、 「労働安全衛生法」 により定められています。 健康診断の基準に関しては派遣会社によりまちまちですが、スタッフサービスでも一定条件をクリアしていれば、定期健康診断を受けることができ、該当者にはスタッフサービスの方から開始時期などの連絡が入るようになっています。 また、スタッフサービスでは 「メンタルヘルス」 の面でもサポートを行っています。 職場での心の悩み・心配事といったことに対して、カウンセラーが無料で相談に乗ってくれるサービスです。 スタッフサービスが委託している第三者機関でのカウンセリングなので、相談内容が派遣先やスタッフサービスに伝わることはありません。 メンタルヘルスラインの利用は、終業後に営業担当者に問い合わせる形になっています。 まとめ スタッフサービスの福利厚生は、有給休暇や社会保険だけでなく、産休や育休・介護休暇などといったものもしっかりとサポートしています。 契約内容によるのは仕方ありませんが、長期での仕事を希望されている場合には、福利厚生は重要なポイントとなります。 派遣会社選びに迷っているのであれば、求人数や優良案件が多いといったことも重要ですが、福利厚生も含めて考えると、おのずと登録する派遣会社が決まってくるのではないでしょうか? 福利厚生の充実した派遣会社を選びたいのであれば、スタッフサービスを検討してみる価値はありますよ。

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派遣社員同一労働同一賃金のスタッフサービスの対応

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Q 初めまして。 どうぞ宜しくお願い致します。 3月31日で退職が決まっている派遣社員です。 業務スケジュールに支障を来たすことの無い様、退職は通常より早めの段階(満了の4ヶ月前)で申し出ました。 そういった意味で、企業の方々は有休消化に関して快諾して下さり、恐らく何の問題も無く契約満了を迎えられると信じておりました。 少し話は逸れてしまうのですが…。 今の職場には、他の派遣会社から来ていらっしゃるスタッフの方もおられます。 就業規定?の細かな部分において若干の違いはあるだろうと思い、自身余り気にせずにいたことなのですが、どうも私が契約している派遣元会社の「有休」に関する規定がおかしいのではないか、ということは以前から言われていました。 それは『(たとえ体調不良等の止むを得ない事情であっても)当日の欠勤は、有休として認めない』という規則です。 つまり有休使用に関しては、取りたい日程より前に申請をし、派遣先の企業に認められた場合のみ許可する、ということらしく、他のスタッフの皆様から「それはまた随分と『派遣元』が自分の会社のことしか考えていない勝手な規則だね(呆)」…と、よく言われて来ました。 幸いなことに?この2年余りの間、私は特に大きな病気や怪我で何日も欠勤する、という事態は無かったので、たとえそういった『変な規則』があっても特に困ったことが無かったのです。 けれども、いざ退職が決まった今回、ついにその有休に関する派遣元(仮に「A社」とします)の規約…というよりもはや言い分?に悩まされることになったのです…。 ------------------------------------------- 「今回の退職において、持っている有休の全てを消化します」と初めてA社に伝えた時から、はっきりと難色は示されていました。 いくら就業先企業が良いと許可しても、私自身は『A社の社員』という扱いなので、A社が許可をしなければ、基本的に有休は取れないと、営業担当から言われたのです。 これに関しては、有休はお恵みしていただく休暇でもなんでもなく、労働基準法で認められた権利なのだから、取らせないというのはいくらナンでもおかしいのでは?と、流石に私も怒りを露にしました。 そうしたら、(小さい会社なのもあって)A社の社長が直々に私に謝罪の連絡を下さり、有休は取ってくれて構わない、今回は営業担当のせいで嫌な気持ちにさせてしまって申し訳無かったと、そう言って下さったのです。 こういった経緯があり、私の有休消化は何となく悶々とはしつつも認められました。 営業担当から言われた『A社が有休を与えている、といったような恩着せがましい物言い』が不愉快で、なかなか気持ちは晴れませんでしたが、いつまで文句を言っても仕方ないので、これで良しとしようと決めたのです。 けれど、本日、有休申請用紙のフォーマットが変わったので差し替えをしたいとA社から言われた際、なんと私の有休日数に誤りがあることが発覚しました。 12日間であると思っていた私の残日数が、実は14日間だった、という事実です。 有休日数を分母にした通し番号付(ex. 逆にすでに消化した有休の申請用紙(A社で保管している)の通し番号と照らし合わせれば、何日取ったのか・残り何日なのかが証明し合えるはずです。 つまり互いの数え間違いということではなく、そもそもA社が私に渡していた有休日数(通し番号の分母に当たる部分)自体が違っていた、ということです。 そこで、正しい日数分きちんと消化させて欲しいと本日その場で言いました。 では、就業先が認めてくれたら良いのか?と改めて訊いた処、そうなってもA社の許可無しに有休は認めない、と言われました。 今まで色々な派遣労働に関するサイトを見ましたが、残業務の都合上「就業先企業」ならともかく、「派遣元」自体が有休を認めないなどという例は、余り載っていません…。 しかも、私の場合は明らかに「派遣元」の管理ミスによるものと思います。 発覚したこの2日分の有休を取りたいと思うのは、間違っているのでしょうか? A社から丸め込まれそうな勢いなので、できれば「労働基準法」に則った知識をお持ちの方がいらっしゃると、本当に有難いです。 長文読んでくださり、本当に有難うございます。 どうぞ宜しくお願い申し上げます。 初めまして。 どうぞ宜しくお願い致します。 3月31日で退職が決まっている派遣社員です。 業務スケジュールに支障を来たすことの無い様、退職は通常より早めの段階(満了の4ヶ月前)で申し出ました。 そういった意味で、企業の方々は有休消化に関して快諾して下さり、恐らく何の問題も無く契約満了を迎えられると信じておりました。 少し話は逸れてしま... A ベストアンサー 1.有給休暇の本来の目的はリフレッシュです、病欠に対して有給で処理するかどうかは通常話し合いになります。 変な規則ではないですね、大多数の会社は事前取得(3日前までになど)で記載しているのであえて当日取得は認めないと書かないだけでしょう。 有給取得に対して、使用者側は時季変更が出来ることになっています、時季変更は、提示された有給取得日では会社として困るので別の日にして欲しいというものです。 ただこれは最終的なもので、その日に有給取得者がいなくても問題が無いか、問題があったときには代理で出来る人がいるかなど調整をしなくていけません、それがどうしても難しいと言うときに使用者は時季変更権の行使が出来ます。 ですので、この時季変更権を行使しなければならないかの判断期間が取れないような、当日取得を乱発すれば、有給取得と言えども権利濫用になりかねません。 2.有給休暇は労働者から申請があれば先にも書いたように、時季変更の必要が無ければ使用者が認めなくとも取得できるものです、許可制ではありません。 また、退職に伴う有給消化の場合、時季変更できませんので通常は残日数の消化が出来ます。 どうしても認めないのなら、有給の買い上げを申し出見たらどうでしょうか。 現在、継続して就業している場合は、買い上げは認めれていませんが、退職時の未消化分の買い上げは違法ではありません、ただし買い上げは使用者の義務ではありませんので派遣元A社との話し合いになります。 金額に関しては1日分の金額を提示すれば言いです(時給なら1日の所定労働時間x時給) 揉めたら「もうすぐ退職で時間もありませんので、あっせんしてもらい判断してもらいます」と言ってみては、営業担当には判らないかもしれませんが、社長は判ると思います、それでもかまわないと言われれば。 お住まいの地域の労働委員会に「あっせん」の申請をしてみては。 mhlw. html 申請の見本には組合の記載がありますが組合が無くても個人で申請できます。 >就業先が認めてくれたら良いのか?と改めて訊いた処、そうなってもA社の許可無しに有休は認めない、と言われました。 これもおかしいです、先にも書きましたが許可制ではありません。 また、有給の残日数のミスについては、派遣元から派遣先に連絡すべきことで、質問者様から伝えれば、派遣元はその程度のことも管理していないのかと言うことになると思います。 ミスを隠したいのは判りますが、派遣者から伝えるよりか、派遣元の営業担当から伝えたほうが印象はいいと思うのですが。 1.有給休暇の本来の目的はリフレッシュです、病欠に対して有給で処理するかどうかは通常話し合いになります。 変な規則ではないですね、大多数の会社は事前取得(3日前までになど)で記載しているのであえて当日取得は認めないと書かないだけでしょう。 有給取得に対して、使用者側は時季変更が出来ることになっています、時季変更は、提示された有給取得日では会社として困るので別の日にして欲しいというものです。 ただこれは最終的なもので、その日に有給取得者がいなくても問題が無いか、問題があった... Q 派遣会社に登録して、約2年半が経ちます。 その間は、同じ会社で働いています。 妊娠していることもあり、更新が切れる10月末で退職する予定です。 2年半の間、給料明細に記載されている有給日数のみを信じてきた私も悪いとは思うのですが、 退職10日を切った所で、派遣会社から、全く悪びれた様子もなく 「記載はしていなかったが2年目で上乗せされた分(10日間)がある」と知らされました。 (それもこちらから問い合わせた結果です) 給料明細に記載されている有給日数が残り少なかった為、 悪阻などで体調の悪い日も多少無理をして出勤していました。 有給が10日も残っていると知っていたら絶対に家で安静にしていたと思います。 そんな日々を思い出すと、腹立たしくてなりません。 派遣会社が故意に記載していなかったようにすら思えてきます。 そこで質問させて頂きます。 消化しきれない『有給10日間』は諦める他ないのでしょうか。 また、故意でも故意でなくとも、有給日数が知らされていなかったという事実に変わりはないと思うのですが、 法律的に問題にはならないのでしょうか。 宜しくお願い致します。 派遣会社に登録して、約2年半が経ちます。 その間は、同じ会社で働いています。 妊娠していることもあり、更新が切れる10月末で退職する予定です。 2年半の間、給料明細に記載されている有給日数のみを信じてきた私も悪いとは思うのですが、 退職10日を切った所で、派遣会社から、全く悪びれた様子もなく 「記載はしていなかったが2年目で上乗せされた分(10日間)がある」と知らされました。 (それもこちらから問い合わせた結果です) 給料明細に記載されている有給日数が残り少なかった為、 悪阻な... A ベストアンサー 有給休暇の買い取り自体、違法だったような気がします。 方法としては、契約期間を有給消化のために延ばしてもらい、消化するのが 一番良いと思います。 それで、有給休暇分の時給がいただけます。 買い取りについては、上記がダメだった場合に「なんとかしてください!」 とごねるしかないですね。 派遣会社によっては、「買い取り」以外の名目で支給してくれたりします。 2年目は多分、11日の有給が発生していると思いますので、 確認してみてください。 派遣会社の就業規則などがあれば、その有給の日数もチェックすると 良いと思います。 有給休暇は、企業によって数は違うのですが、通常は下記のように 支給されます。 yuukyuukyuuka. sakura. html これは、覚えていたほうがいいと思います。 6ヶ月働いた後に10日発生し、以降発生から1年後に11日・・・という風に 発生していきます。 派遣会社によっては、1年目だけ日数を知らせて、後は自己管理・・・ なんてところもありますよ。 もちろん問い合わせれば教えてくれますが、問い合わせなければ 教えてくれないところも・・・ 有給休暇の買い取り自体、違法だったような気がします。 方法としては、契約期間を有給消化のために延ばしてもらい、消化するのが 一番良いと思います。 それで、有給休暇分の時給がいただけます。 買い取りについては、上記がダメだった場合に「なんとかしてください!」 とごねるしかないですね。 派遣会社によっては、「買い取り」以外の名目で支給してくれたりします。 2年目は多分、11日の有給が発生していると思いますので、 確認してみてください。 派遣会社の就業規則などがあれば、その有... Q 都内で派遣社員をしています。 仕事は外資系企業で事務です。 派遣社員の女性は沢山いると思いますが、時給の交渉したことありますか? また交渉は勤務してからどのくらいでしましたか? 最近他社に勤務している派遣の友人と時給について数人話をしました。 同じ会社だとこういう話はできませんが、派遣会社も派遣先も違う友人なので オープンに話をしました。 仕事内容的にどうみても私のほうがハードなのですが時給低くてショックでした・・・ 非常に楽で時給が高い彼女が非常に羨ましくラッキーに思えます。 その企業全体の時給が高いようです。 私はまだ今の派遣先は1年未満なのですが三か月更新ということで入社したのが 半年更新になりました。 今度また半年の更新があるのですが たった半年で時給交渉は微妙ですよね?やはり1年たってからでしょうか・・・ 私なりに頑張ってますし、社内の雑用なども進んで忙しいのにやってます。 多分まじめに頑張っていると思われてはいると思いますが、時給交渉はしたことがないし、 居づらくなってもなあと思いますが、いいように安く使われているのも・・・ 派遣先の会社はこんなご時世にかなり伸びて儲かっている会社ですし 交通費も出ない派遣なのに移転をして交通費がさらに高くなってちょっと痛いです。 少しでもUPしていただけたらと思うのですが、、、 時給交渉のコツを教えてください。 宜しくお願いします。 都内で派遣社員をしています。 仕事は外資系企業で事務です。 派遣社員の女性は沢山いると思いますが、時給の交渉したことありますか? また交渉は勤務してからどのくらいでしましたか? 最近他社に勤務している派遣の友人と時給について数人話をしました。 同じ会社だとこういう話はできませんが、派遣会社も派遣先も違う友人なので オープンに話をしました。 仕事内容的にどうみても私のほうがハードなのですが時給低くてショックでした・・・ 非常に楽で時給が高い彼女が非常に羨ましくラッキーに思えます。 A ベストアンサー 同じ派遣のポジションでも時給は派遣会社によって違います。 A社から 案件があったとして1300円だった。 B社から 後に同じ案件で その時給は1350円だった。 B社からの推薦ということでそっちから応募に しますね。 その時点で時給が高い方を選べたらいいのですが、それを選べたとしても 今度は他社さんとの戦いになりますし、それに時給が低くても実はその 派遣会社がその会社の他部署と仲良く(?)していて、受かり易いという こともあるのでこれは一概には言えませんねぇ・・。 それはさておき。 時給交渉しないといつまでも「上がりません」。 そりゃ派遣会社は低い方がいいですから。 普通3ヶ月更新なので 私の場合は 3ヶ月必死になって 業務こなします。 前の人がいれば前の人と比較してどこまで いってるか見ます。 次の3ヶ月更新します。 最初の3ヶ月で 自信があれば半年のところで交渉入れます。 それをしなかった場合、また3ヶ月~と繰り返しますが 1年目で半年でいれようと思っていた金額よりかは高い金額で 交渉します。 派遣会社にもよりますが、大手XXさんは すっごく渋って50円も上げません。 某XXさんはいっきに100円 上げてくれたこともあります。 これはもう派遣会社さんの景気に左右されます。 派遣会社さんはOKでも派遣元が渋る場合もありますので なんとも言えません。 半年更新というのは、私にとっては契約社員と同じように 長期拘束させるくせに契約社員よりかは待遇は低いので 派遣ならば3ヶ月更新にとお願いしています。 たとえ半年更新になって長くなったからといって安心できません。 なんせ3ヶ月であろうが半年であろうが、相手は1ヶ月以上前で あればいくらでも契約期間内であっても更新しません、と いえるのです。 それはもちろん、こちらからも言えますが。 派遣会社から更新前にどうですか?っていうお伺いはあると思いますし もちろんその時に派遣元さんからも「よくやってくれてます」という 好印象を持っておくことは必須です。 半年で早いと思うかどうかは状況によります。 私の場合 急募で すでに前任者がいない状態で ほかに誰も聞けない状態で始めて立て直した時は 半年のところで時給交渉しました。 もうやってられんわという 雰囲気を出しながら。 代わりがすぐ見つかるポジションなのか どうかも見極めましょう。 他の方の時給については触れないほうがいいかなとも 思います。 そういう話をするのを良しとしていないと思うので。 でも自分でハードでがんばってるって自信あるんですよね? あるならやってみましょう!最初は50円からでも。 交通費上がったのでってのはいい材料ですよ。 以上、ご参考までに。 同じ派遣のポジションでも時給は派遣会社によって違います。 A社から 案件があったとして1300円だった。 B社から 後に同じ案件で その時給は1350円だった。 B社からの推薦ということでそっちから応募に しますね。 その時点で時給が高い方を選べたらいいのですが、それを選べたとしても 今度は他社さんとの戦いになりますし、それに時給が低くても実はその 派遣会社がその会社の他部署と仲良く(?)していて、受かり易いという こともあるのでこれは一概には言えませんねぇ・・。 それはさておき。 時給交渉し... Q 派遣社員です。 今年に入ってから会社側が「うちもシステムをしっかりしようと思って」と有給取得についての細かい取り決めの書類を貰いました。 その中に『有給を取る際には最低10日前に届出をすること』とあり、これには納得したのですが、おかしいなと思ったのは病欠についてです。 『病気で休む場合は続けて休まないよう必ず医療機関を受診し、領収書を添えて休暇届を提出すること』 では、例えば風邪のひき始めの時に、家にある薬を飲んで1日休んだ場合はダメなんでしょうか? まあ、ここらへんは会社に問い合わせた方がいいのでしょうが。 腑に落ちなかったのは今回の欠勤についてです。 家族が病気になったので、1日休んだのですが、勤務先にも派遣先にも欠勤を報告し、勤務先の上司にも有給扱いにしてもらえるよう書類に捺印してもらった上で、派遣先に『有給扱いにしていただけますか』と問い合わせたところ、こんなお返事が返ってきました。 『今回は認めますが、本来有給休暇とは欠勤の給与補填の為でないものです。 』 有給って、何に使ってもいいんじゃないですか? 事実、派遣先の正社員さんたちは病欠に有給をあてています。 派遣先の理屈でいうと『何月何日に病気になりますから欠勤します』と10日以上前に届出をしなくてはならなくなってしまいます。 こんな変なことにも、従わなければならないのでしょうか? 辞めるつもりはありませんが、何だかおかしいとおもいます。 こういったことに詳しい方、どうかお知恵をお貸し下さい。 派遣社員です。 今年に入ってから会社側が「うちもシステムをしっかりしようと思って」と有給取得についての細かい取り決めの書類を貰いました。 その中に『有給を取る際には最低10日前に届出をすること』とあり、これには納得したのですが、おかしいなと思ったのは病欠についてです。 『病気で休む場合は続けて休まないよう必ず医療機関を受診し、領収書を添えて休暇届を提出すること』 では、例えば風邪のひき始めの時に、家にある薬を飲んで1日休んだ場合はダメなんでしょうか? まあ、ここらへんは会社に... A ベストアンサー 有給休暇を何の目的に使おうと、質問者様の自由です。 ところが法律的では、有給休暇は事前申請が必要と定められています。 原則的には、突然の体調不良に有給休暇は使えないことになります。 ただ当日や事後の申請でも欠勤を有給休暇として扱ってくれる親切な会社と、法に厳密に処理する会社があるだけです。 ですから質問者様の会社が特に責められる謂われは無いと思います。 正社員には認めるのに派遣社員には認められないのはおかしい…という点は、また別の話ですね。 goo. html 【派遣会社の有給休暇に対する考え方。 goo. goo. html Q 半年ちょっと派遣で働いているアラフォー独身女性です。 来月の5月で辞めます。 仕事中は社員の人に気を使っていただきましたが、社員と派遣社員の壁はあり雑談など入らない、入りづらい感じはありました。 別にそれはいいんだけど、仕事中は気を使ってもらいました。 4月から新入社員の女性が入りました。 その入れ替わりです。 当然、歓迎会はやると思います。 派遣社員と社員の壁はあるので派遣社員のために送別会があるとは思えません。 歓迎会をやるとして私が呼ばれるのは【ついで】だと思います。 仕事中お世話になったのなら送別会はなくても最終日にお菓子は配りますよね? 派遣社員によっては配らない人もいるのかな?と思いまして。 どうでしょうか? A ベストアンサー 私は配りました。 色々仕事でお世話になったのですから、当然だと思って。 あと、派遣会社への印象を悪くしたくなかったというのもあります。 その企業へまた派遣会社の営業さんが行く事は必ずあると思います。 その時「お宅がこの前派遣した子、ちょっと礼儀知らずだったねえ。 普通、辞める日にお菓子のひとつも持って来るもんじゃない? 常識なさすぎ」とか言われたら、その派遣会社から二度と仕事は 回してもらえなくなるかもしれません。 派遣会社としては企業からもらう仕事で成り立っている訳ですから、 評判の悪い人を企業に送ろうとはしないでしょう。 派遣社員を使う側になった事がありますが、やはり問題がある派遣さんの事は どんどん報告していましたよ。 高いお金を払うんですから。 なんて、考えすぎかもしれませんが 「立つ鳥跡を濁さず」と言いますし、出費は痛いでしょうが 仕事を教えてもらった料、と割り切ってお配りしてはどうでしょうか。 A ベストアンサー 初めまして!私もcrocsさんと似たスタイルで働いています。 平日はフルタイムの派遣社員として勤務。 土日祝や平日の夜には単発のアルバイトをしています。 人事の仕事をしているので、思わず回答させて頂きました。 法的には問題はありません。 そこで問題は、各企業が独自で作っている就業規則に何と書かれているか、ですが・・、crocsさんは派遣会社の就業規則、見せてもらった事ありますか?もしくは「派遣スタッフ心得帖」のような物とか・・。 そこに「かけもち禁止」という内容は出ていますか?(一般的に正社員の方だと、アルバイトを禁止している会社は多いですよね。 ) もし書かれていたとしても、crocsさんがメインと考えている平日昼間の仕事を疎かにしていなければ、派遣会社と問題が起こる事はありません。 例え正社員で勤務していて、就業規則に「副業禁止」と書いてあっても、それだけでは解雇出来ないんです。 就業状況に問題が無く、同業他社など秘密保持の面で会社に悪影響を及ぼす心配が無い場合は、「副業していたから」は解雇して良い理由にはなりません。 ただ派遣社員は、やっぱり立場が弱いですよね・・。 「解雇」と「契約期間満了」の区別が付きにくいので、「アルバイトをして寝不足だから遅刻」とかいう事が無いようにはしています。 [税金の話] 1 所得税 正しいやり方は、給与をもらった全ての登録会社から源泉徴収票をもらい、確定申告をする事です。 メインの派遣会社で年末調整をしています?その場合、そこの派遣会社のお給料を元に所得税額が決められますよね。 でも、本当ならアルバイト分を含めて税額を出さなくちゃいけません。 税務署にもバレてないですよ、今のとこ。 なので、メインの派遣会社、サブの派遣会社が両方とも市役所にその書類を提出していれば、市役所でそれらを合算して、住民税の額を出してくれます。 ただ、市役所に書類を提出していない会社(小さな会社など)があるのも事実。 本当は必ず提出しなきゃいけないんですけどね。 でもこれは自分ではどうする事も出来ないません・・。 初めまして!私もcrocsさんと似たスタイルで働いています。 平日はフルタイムの派遣社員として勤務。 土日祝や平日の夜には単発のアルバイトをしています。 人事の仕事をしているので、思わず回答させて頂きました。 法的には問題はありません。 そこで問題は、各企業が独自で作っている就業規則に何と書かれているか、ですが・・、crocsさんは派遣会社の就業規則、見せてもらった事ありますか?もしくは「派遣スタッフ心得帖」のような物とか・・。 そこに「かけもち禁止」という内容は出ていますか?(一般的に正... Q こんにちは。 派遣の経験が始めてで、初歩的な質問で申し訳ないのですが、 現在派遣を始めてまだ2ヶ月目の者です。 5月のゴールデンウイークの2日間を出来るのなら休みたいと思ってます。 ですが、半年経っていないので有給内の範囲ではないのです。 有給ではなく、事前に派遣会社と派遣先にOKがもらえれば、 もちろんその日の給料はマイナスになりますが、それでよければ休めるものなのでしょうか?それともあり得ない話でしょうか? また、有給が発生してない期間に休みが欲しいと伝えるのは、 派遣社員として派遣先や派遣派遣会社には印象が極めて悪かったりしますか? 派遣の常識がわかってない質問で申しわけないですが、 よきアドバイスがいただければ、と思います。 宜しくお願いします。 A ベストアンサー 有給がなくても、休みが取れるのは派遣社員のメリットかもしれません。 有給発生前や、使い切ってしまった人など、欠勤扱いで休みます。 正社員だと、査定に影響したりあるようですが、派遣の場合は、あまり休めば 「よく休む」という印象を与えますが、時々なら欠勤でも有給でも 派遣先としては関係ないのではないでしょうか。 ただ、今回の場合、9連休くらいを狙っていることになるので、 「できれば休みたい」程度なら、様子を見て、忙しい派遣先から出社。 暇そうなら、休む、という感じのほうが良いかもしれません。 派遣先や仕事内容によりますね。 先に勤務している派遣スタッフや、親しい社員のかたがいれば 「この部署は(この仕事は)5月は忙しいですか?」という感じで 聞いてみても良いのではないでしょうか? Q こんにちは。 あと2か月後に契約更新を迎えますが、次の更新はしないつもりです。 他の方の質問を拝見すると、更新を打ち切る際には更新の少し前に派遣元の営業さんに連絡しておいた方がいいとのことですが、その連絡って皆さんどのようにしているのでしょうか?? 派遣元に電話して担当の方にそのまま「更新しないつもりです」って言うものなのですか? 私としては数か月先のことをいきなり電話で言うのも不思議な感じがしますし(更新前には意志確認に来てくれますし)、電話口で最初にどう切り出したらいいのかもわかりません。 そもそも電話が苦手なのでメールにしようかとも思ったのですが、それでは失礼でしょうか?? また実際にメールで連絡された方はどのような感じで書かれましたか? 色々無知で申し訳ないのですが、ご回答お願いいたします。 A ベストアンサー はじめまして。 私はどうしてもその職場がイヤで、という理由と、正社員の職に就くためという理由で2回更新をお断りした経験がありますが、2回とも1ヶ月以上前に派遣会社の営業担当の方に電話で連絡をしました。 前者の場合もさすがに「どうしてもイヤだから」とは言わず、しばらくお休みしたい、という理由にしましたが・・・。 1ヶ月以上前に伝えたのは、派遣元に対しては無用のトラブルを避けるため(実は派遣先と更新の話を進めていた、というタイミングとぶつかるのは避けたかった)、派遣先に対しては、後任選びや引継ぎ等の時間を考慮して、という理由からです。 電話口では「契約の更新の件なんですけど、実は・・・」と結構直接的に伝えました。 メールの方が詳細を伝えるには便利なようですが、一方的でもあるので、「実はこんな理由も」とか「本当はこんな仕事がしたい」とか派遣先の状況等などその場でお互いに伝えることができる電話の方がトラブルを避けやすいと思います。 また、現在派遣社員の方を受け入れる立場にいますが、やはり早めに連絡が入る方がその後どうするかということを考えやすくて助かります。 とても評価の高い方だとショックは受けますが、早めに伝えてくれたことに対しては誠意を感じます。 後任の方をお願いする際にも、ある程度きちんとした派遣会社の営業担当であれば、電話でのやり取りで得た情報を考慮して対応するでしょうから(もちろん派遣先に伝えることはないはずですよ)、あくまでも私の考えですが、電話で早めに連絡することが一番スムーズにいくのではないかと思います。 はじめまして。 私はどうしてもその職場がイヤで、という理由と、正社員の職に就くためという理由で2回更新をお断りした経験がありますが、2回とも1ヶ月以上前に派遣会社の営業担当の方に電話で連絡をしました。 前者の場合もさすがに「どうしてもイヤだから」とは言わず、しばらくお休みしたい、という理由にしましたが・・・。 1ヶ月以上前に伝えたのは、派遣元に対しては無用のトラブルを避けるため(実は派遣先と更新の話を進めていた、というタイミングとぶつかるのは避けたかった)、派遣先に対しては、... A ベストアンサー こんにちは。 正社員歴5年、派遣歴も同じく5年、既婚で子供無しです。 先の回答者様たちとかぶってしまいますが、まずメリット。 1)大手の企業でよい環境で働ける。 >正社員の時の会社より、食堂とか設備が断然キレイです。 昼休みもきっちり取れます。 残業もちゃんとつきます。 2)色んな仕事ができるので視野が広がりスキルもアップできる。 >正社員では銀行でした。 銀行は独特な世界だったこと、 バリバリの日本社会だったことを痛感しました。 今は英語の資格を 活かして大手の外資系です。 更新しまくってすでに三年三ヶ月。 仕事は一つじゃない、とおおらかに構えられるようになりました。 3)手取り額が正社員の時とほとんど変わらない。 >ボーナスがないので年収は下がりますが、手取りはむしろちょっと 多いくらいになりました。 4)同一派遣先である程度の実績があれば、マンションの ローンもOK。 >先の方はローンは無理とおっしゃっていますが、私は大丈夫でした。 同一派遣先で勤続2年で夫(当時永住権未取得の外国人。 )は 固定の収入があったので、夫婦合算で審査は通りました。 ローンとかマンションの名義は私です。 マンションの価格や返済年数によっては派遣でも大丈夫な銀行も ありますよ。 頭金どれだけ用意できるかにもかかってますけど。 特に地元の地銀や信金はねらい目です。 5)わずらわしい付き合いがほとんどない。 >アフター5に自分のやりたいことがやれます。 お世話になった方の送別会くらいは出ますが、それ以外は お断りしても角が立ちません。 気楽です。 ^^ 結婚後、家事との両立をしたかったので、付き合いがないのは いいですね。 6)長期の契約であれば、雇用保険、健康保険、厚生年金など ちゃんとつけてもらえる。 >パートだと難しいですね。 で、デメリットは。 1)交通費が出ない。 >出るところもあります。 でも、たいていは出ません。 年間で計算すると10万円単位の交通費を出してます。 でも時給がかなりいいので、仕方ないか、という感じです。 不満ならもっと近くで探せばいいだけの話ですから。 2)ボーナスが出ない。 >まぁ、これは最初から分かっているので割り切れます。 今、正社員でもボーナスない会社も多いですから。 3)妊娠したら産休が取れない。 >ぎりぎり臨月まで働いて辞める人が多いですね。 そして育児がひと段落したらまた探す、というパターンです。 4)社宅がない。 >派遣で一人暮らしだと、結構経済的にはカツカツでした。 親元とか結婚して共働きだと余裕ありますけどね。 社宅は社宅で、上司の奥さんなんかと一緒に庭の掃除に駆り出されたり プライベートがあってないようなもんでしたけど、 (古かったし)家賃3千円でしたし、独身者は光熱費も会社が 出してくれてました。 私は派遣先(今まで2つ)がたまたま良かったのか、上司も良かったのか、派遣で働くデメリットを苦痛に感じたことはありません。 3ヵ月毎の更新で長期なのですが、今までのところは自分から 「次の更新で最後に。 」と申し出て退職してます。 (現在の所も次の更新で最後に、と担当者に申告済み) 実際、派遣社員を使っている会社は、派遣社員の割合が大きく、 1年以上の長期で働く人が多いみたいですね。 ただし、正社員での職歴やその後の自分のスキルアップが モノを言っての現在の派遣生活だと思っています。 それなりに派遣生活を謳歌しようと思ったら、ある程度の 基盤や武器になる資格はやはり必要かな、と。 あと、私は現在の勤務先はそれまでの銀行とは大きく違うので 最初の半年は慣れるのに大変でしたが、違う業界や職種を 経験できたおかげで、次のステップの幅も広がりましたよ。 銀行の中だけだと、PCのスキルアップは、学校にでも通わないと 無理ですが、就業中に実践である程度使いこなせるように なれましたから。 こんにちは。 正社員歴5年、派遣歴も同じく5年、既婚で子供無しです。 先の回答者様たちとかぶってしまいますが、まずメリット。 1)大手の企業でよい環境で働ける。 >正社員の時の会社より、食堂とか設備が断然キレイです。 昼休みもきっちり取れます。 残業もちゃんとつきます。 2)色んな仕事ができるので視野が広がりスキルもアップできる。 >正社員では銀行でした。 銀行は独特な世界だったこと、 バリバリの日本社会だったことを痛感しました。 今は英語の資格を 活かして大手の外資系です...

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