職場 で の ハラスメント で お 悩み の 方 へ。 ハラスメントは「誰が判断するのか?」「個人の感じ方の問題でしょ?」モヤモヤした疑問に2人の専門家が答えた

ハラスメントってなんだろう?

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なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。 「職場」とは 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。 勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。 「職場」の例:出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所(接待の席も含む)等 「労働者」とは 正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。 また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要がある。 )に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。 その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。 なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。 この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。 なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、1回でも就業環境を害する場合があり得ます。 どんな行為をされたら、パワハラですか? 以下のような行為はパワーハラスメントとして挙げられます。 ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するものではなく、これら以外は問題ないということではないことに留意が必要です。 パワーハラスメントの行為類型 行為類型 具体例 暴行・傷害 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 隔離・仲間外し・無視 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと 私的なことに過度に立ち入ること パワハラで困ったら、どうすればいいですか? パワハラを受けたら、我慢していても問題は解決しません。 時間が経過すると、逆にエスカレートする可能性もあります。 大切なのは決して一人で悩まないこと。 信頼できる同僚や上司にまずは相談しましょう。 同僚や上司に相談しても改善されない場合や、相談できる人が身近にいない場合は、社内相談窓口や人事部に相談しましょう。 パワハラに関する相談は、ハラスメント専用窓口のほか、内部通報窓口(コンプライアンス窓口、ヘルプライン、ホットラインなど)で受け付けている場合も多いようです。 企業は、相談対応の際、プライバシーに配慮することや、相談者等が不利益な扱いを受けないようにすることが求められています。 相手の意に反していれば、すべてセクシュアルハラスメントになるのですか。 職場におけるセクシュアルハラスメントは、「労働者の意に反する性的な言動」で、性的な関係の強要といったものから、性的な冗談やからかい、 食事やデートへの執拗な誘いというものまで、その態様はさまざまです。 また、同じ言動に対しての受け止め方にも個人差がありますが、不快であるか否かは受け手の主観に委ねられています。 したがって、受け手が「不快に感じ」ていれば、セクシュアルハラスメントになり得ます。 ただし、セクシュアルハラスメントに当たるかどうかの判断に当たっては、個人の受け止め方の違いもあることから、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。 一般的には、男女の認識の違いにより生じていることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準としてケースバイケースで判断されることとなります。 マタハラについて 相談について 妊娠・出産・育児休業等ハラスメントのない職場とするために1人1人が心がけたいこと 周囲との円滑なコミュニケーションを心がけ、自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持ちましょう。 社内相談窓口や人事部に相談した場合の一般的な流れを教えてください。 窓口に相談したら、担当者が事実関係の聴き取りをします。 そして本人の同意を得た上で、行為者に話を聴きます。 必要に応じて、同僚に話を聴く場合もあります。 パワハラに相当する事実があると判断される場合には、行為者に懲戒処分が下されたり、配置転換や行為者による謝罪などが行われたりすることがあります。 パワハラに相当する事実がないと判断される場合であっても、本人から訴えがあった問題の解消に向けた話し合いが行われます。 本人がメンタル不調をきたしている場合には、産業医などによるメンタルケアも勧められます。 社内に相談窓口がないのですが? もし社内に人事部やパワーハラスメントの相談窓口がない場合は、社外の相談窓口に相談しましょう。 相談機関としては、専門の相談員が面談あるいは電話で相談にのってくれる労働局の総合労働相談コーナーをはじめ、都道府県労働委員会や法テラス、みんなの人権110番、かいけつサポートなどの機関があります。 うつなどの症状がでて、体調がわるくなったら? パワーハラスメントによって体調や精神の健康に不調がでた場合は、できるだけ速やかに専門医の診断を受けましょう。 企業が契約をしている医療機関があれば、紹介してもらってもよいでしょう。 また企業が産業医を選任している場合は、その産業医に相談することをお勧めします。 また、ポータルサイトではメンタルヘルスの不調についての相談先を紹介しています。 ハラスメント行為に気づいたら? 見て見ぬふりをせず、上司や人事担当、職場の相談窓口に相談しましょう。 他人ごとではなく、自らにも降りかかってくる可能性もあります。 会社に相談すると不利益な対応を受けそうで不安なのですが... 事業主は、相談したこと等を理由にして不利益な取扱いをしてはならない旨を定め、周知・啓発することが法律で義務付けられています。 なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。 「職場」とは 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。 勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。 「職場」の例:出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所(接待の席も含む)等 「労働者」とは 正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。 また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要がある。 )に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。 その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。 なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。 この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。 なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、1回でも就業環境を害する場合があり得ます。 どんな行為をされたら、パワハラですか? 以下のような行為はパワーハラスメントとして挙げられます。 ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するものではなく、これら以外は問題ないということではないことに留意が必要です。 パワーハラスメントの行為類型 行為類型 具体例 暴行・傷害 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 隔離・仲間外し・無視 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと 私的なことに過度に立ち入ること 自分ではまったくパワハラと思っていないのですが? 業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為はパワハラとなります。 日頃の業務のあり方を見直すとともに、会社にパワハラ相談窓口がある場合は窓口へ、相談窓口がない場合は担当部署や上司などに相談し、指導を仰ぎましょう。 社内にパワハラの定義やルールがないのですが? 社内でパワハラ対策が未整備の場合は、問題が大きくなる前に、しかるべき役職者と面談をして、対応を話し合うことが必要です。 上司と部下という当事者間の問題ではなく、会社全体の問題として捉えることで、パワーハラスメントの問題意識が高まり、企業風土の改善につながります。 パワハラによって、罰せられることがありますか? パワハラの行為の内容によっては、暴行罪・脅迫罪・侮辱罪などの刑事上の責任や、民事上の損害賠償責任を問われる場合があります。 また職場へ与える影響は深刻です。 パワハラを行った人は、社内での自分の信用を低下させかねず、懲戒処分や訴訟のリスクを抱えることになり、自分の居場所が失われる結果を招いてしまうかもしれません。 今のは、セクハラ? あなたがセクシュアルハラスメントの行為者になってしまったら… あなた自身だけでなく、組織(会社)にも、多大な影響が生じるおそれがあります。 相手の意に反していれば、すべてセクシュアルハラスメントになるのですか。 職場におけるセクシュアルハラスメントは、「労働者の意に反する性的な言動」で、性的な関係の強要といったものから、性的な冗談やからかい、 食事やデートへの執拗な誘いというものまで、その態様はさまざまです。 また、同じ言動に対しての受け止め方にも個人差がありますが、不快であるか否かは受け手の主観に委ねられています。 したがって、受け手が「不快に感じ」ていれば、セクシュアルハラスメントになり得ます。 ただし、セクシュアルハラスメントに当たるかどうかの判断に当たっては、個人の受け止め方の違いもあることから、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。 一般的には、男女の認識の違いにより生じていることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準としてケースバイケースで判断されることとなります。 取組内容のカテゴリーを紹介します。 何から始めるかは、緊急性のある取組み、優先順位が高い取組みや着手しやすい取組みなどから、企業によってそれぞれの職場に即した形で取り組み、継続して充実させていくことが重要となります。 業種のせいか昔からハラスメント傾向の社風です。 トップや経営陣もパワハラ対策に全く理解がありません。 社内アンケートの結果分析などを提示し、自社の状況を理解してもらいます。 また、ハラスメント発生のリスクや使用者責任、防止対策の重要性等について認識を強めるため、トップや経営陣に向けた導入研修を行うことも有効です。 パワハラ防止を打ち出すと指導や教育が難しくなると管理職からの反発があります。 管理職は部下を指導・育成する責務があり、時には厳しい指導や叱ることが必要な場合があります。 自身が権力・パワーを持っていることを自覚し、パワーハラスメントがもたらす自身や職場全体への影響、デメリットを理解して、日頃のコミュニケーションの取り方やパワーハラスメントととられない指導の方法を身に着けることが必要です。 管理職研修などで指導法やアサーション、アンガ-マネジメントなどのスキルを身に着けていきましょう。 相手の意に反していれば、すべてセクシュアルハラスメントになるのですか。 職場におけるセクシュアルハラスメントは、「労働者の意に反する性的な言動」で、性的な関係の強要といったものから、性的な冗談やからかい、 食事やデートへの執拗な誘いというものまで、その態様はさまざまです。 また、同じ言動に対しての受け止め方にも個人差がありますが、不快であるか否かは受け手の主観に委ねられています。 したがって、受け手が「不快に感じ」ていれば、セクシュアルハラスメントになり得ます。 ただし、セクシュアルハラスメントに当たるかどうかの判断に当たっては、個人の受け止め方の違いもあることから、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。 一般的には、男女の認識の違いにより生じていることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準としてケースバイケースで判断されることとなります。 自分の行為がハラスメントになっていないか注意しましょう。 本社と工場では職場環境が大きく異なり、パワハラの定義づけが難しいのですが。 就業規則の規定を補完するものとして、ガイドラインを策定します。 それぞれの職場のアンケート結果などを踏まえ実態に即したものを工夫してください。 パワハラ問題が起こってしまったら!相談や解決の場を設置しておきましょう 管理職が部下からパワハラの相談を受けた時、どのように対応すればよいでしょうか。 管理職が部下から相談を受けたり、部下のメンタルヘルス不調に気づいたりする機会が多いので、その対応が解決への重要なポイントとなります。 相談窓口を設置するためにどのようなことが必要となりますか。 相談窓口の整備は次のような進め方となります。 相談を受ける際は原則複数で対応するが、相談しやすいように一般従業員や女性従業員も選任しておくとよい。 相談対応の流れを教えてください。 相談者の訴えたいことを自由に話してもらい、時間をかけて丁寧に聴くことが重要です。 まず、相談者へ秘密の保持や相談によって不利益な取り扱いがないこと、本人の意思や希望を尊重することを伝えます。 次の項目に沿って、これも本人の了解を得て記録を取りながら聴いていきます。 相談の終了に当たっては、担当者は必ず、相談内容や相談者の意向など聞き取ったことについて記録をもとに相談者に確認し、認識のずれがないようにします。 相談者の意向を踏まえた解決方法やこれからの手順、当面の対処の仕方などを説明します。 再発を防止するために行為者にはきちんと対応しましょう。 行為者に事情を聴く場合、どのような対応をしたらよいのでしょうか。 行為者に対して、相談者の割り出しや当事者同士で話し合う等の行為を禁止する。 懲戒処分を行う場合の留意点は? 第一に、ハラスメントが懲戒処分の対象となること、懲戒の事由、種類や程度を就業規則等に明記し、従業員全員に周知徹底させておく必要があります。 パワーハラスメントの事実が認められた場合には、人事部門等と連携を取り行為者への措置を取りますが、できる限り相談者の意向を尊重した対応に努めます。 処分については慎重・公平に行うのはもちろん、当事者への説明も十分に行う必要があります。 再発を防止するためには、どのような取組みが必要ですか。 発生した事案を個人的な問題ととらえるのではなく、職場全体の問題として職場環境の改善がさらに必要となります。

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ハラスメントは「誰が判断するのか?」「個人の感じ方の問題でしょ?」モヤモヤした疑問に2人の専門家が答えた

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しかし、 「ハラスメントの問題は、個人の感覚だけの問題ではありません」 と断言するのは、『ハラスメントの境界線』の著者であり、 相模女子大学客員教授、昭和女子大学客員教授を務める 白河桃子さんと、「職場のハラスメント研究所」代表の金子雅臣さんだ。 ハフポスト日本版は、「職場のハラスメントを考える」イベントを9月20日に開催。 「なんとなく腑に落ちないハラスメント問題」について、2人の専門家を招き、話し合ってみた。 「ハラスメント=個人の感覚の問題」じゃないってどういうこと? ハラスメントとは、人の尊厳を傷つける嫌がらせやいじめのこと。 「ハラスメントは個人の感覚の問題でしょ?」と捉えられるのは、多くの場面で「本人が意図する、しないに関わらず、相手が不快に思う言動や行動はハラスメントだ」と説明されるからではないだろうか。 しかし、白河さんは「職場のハラスメントは組織の病でもあります」と話す。 「ハラスメント因子」を持つ人が、「ハラスメントが許される組織」にいることで、ハラスメントは発動するのだという。 さらに、このハラスメントを許容する組織の外には、ハラスメントを許容する社会がある。 「海外の研究によると、セクシュアルハラスメントをする因子を持つ人がいるそうです。 こういう人はセクハラをしやすい傾向にありますが、しかし、 どこでも必ずやるかといえばそうではない。 免責状態のある場にいるからやるんです」 平成元年に「セクシュアルハラスメント」が流行語になったが、平成最後には「#MeToo」が流行語トップ10にランクインしたところを見るに、平成の間でハラスメントが減った実感が世間にはなく、まだまだ「ハラスメントが許される場」は多いのだろう。 職場の風土ってどうやったら変わるの? ハラスメントを許容するような職場の風土を変える必要がある。 でも、自分の会社の風土が果たして変わるだろうか…とついつい思ってしまう。 それに対し、白河さんは、「ハラスメント問題は今や経営リスクなんです」と力強く断言した。 「海外の投資家たちは、ジェンダー平等をESG投資の基準の一つとして考えています。 ジェンダー平等度の非財務情報を投資家向けにランキングにしているところもあるくらい。 ハラスメント指針があるか、訴訟がないかなども判断材料です。 また、ハラスメントは働き方改革の文脈でも語ることができます。 なぜなら、生産性の問題だから。 かつての 『セクハラはするけれど仕事はできる人』は、もはや『セクハラをして仕事にリスクをもたらす仕事ができない人』になったんです」 現在、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法でハラスメントの防止措置義務が企業に課せられており、相談窓口の設置やハラスメント防止のための研修などが行われている。 しかし白河さんによれば、実際には「窓口に行っても何も対処してくれないだろう」と諦めて申告しないケースも多いという。 職場の風土を変える効果的な方法はなんなのだろうか。 「 究極のハラスメント対策は、やっぱりダイバーシティなんです。 何よりも効果があるのは、まずは女性、そしてLGBTや外国人の方が企業のコアな場所にいる割合を増やし、管理職やマネージメント職の割合を増やすこと。 それと、セクハラの懲戒を決める場所に女性がいるかどうかは本当に重要な項目です 」 「ハラスメントだ」と判断するのは誰? とはいえ、受け取り手がハラスメントかどうかを判断するのなら、結局は「個人の感覚の問題」なのではないだろうか? その疑問に対して白河さんは、「今日は、それは違うよ、と言いたくてきたんです。 個人の考え方次第だよねと言ってしまうと、そこで思考停止になってしまうんです。 企業で懲戒を決定する場合は複数の目で判断するべきで、複数の目を通すことで隔たった見解になることを防げます」と言う。 加えて金子さんは、「 ハラスメントかどうかの判断は3段階あります」と説明した。 「 一つは法律による判断。 二つ目は行政による判断。 三つ目は会社による判断です。 個人の問題に矮小化するのではなく、会社として無理な仕事のさせ方をしていないかなど、その背景にも注目することが大切になってきます」 誰がハラスメントを判断するのか?について、アメリカで出てきた新たな考え方を紹介してくれた。 それは、ハラスメントを受けた側が判断するのでもなく、双方の意見を聞いた上で第三者が判断するのでもない。 「アメリカでは、セクハラは誰が判断するのかについて、20年近く裁判を続けていました。 そして出た一つの結論は、『リーズナブルパーソン』が判断するという考え方です」 「リーズナブルパーソン」とは、「平均的な労働者」と解釈できる。 より客観的な判断をするために考えられた基準で、そのハラスメント問題について 「平均的な労働者がどう思うか」で判断する というものだ。 日本が必ずしもアメリカに倣う必要はないし、「平均的な労働者」で判断する場合、その母集団によって判断基準が異なる可能性もあり、日本国内ではさらなる議論が必要だろうが、新しい考え方の一つかもしれない。 ここまでハラスメントに関する議論が進んでいることは、見習うべきだろう。 何がハラスメントなのか分からず、何も話せない 参加者からは、「知り合いの男性社員から『何がダメか分からないので、女性社員とあまり話せない』と相談を受けた。 セクハラ対策としてコミュニケーションを避けるというのも良くないと思うが、どうすればいいのか」と質問が出た。 それに対し、白河さんは「働き方改革などで労働時間が短くなったら、コミュニケーションが排除されるというわけでもないのですよね」と答えた。 「確かに飲み会など夜の親睦の場が減っていますが、その分ランチ会や勉強会などを通して、より濃いコミュニケーションを積極的に取っている企業も増えてきています。 何を話せばいいか分からないということですが、 最大の共通話題である仕事の話をすればいいのではないでしょうか 」 「同じ働く人間」として接すればいいだけ、という白河さんの言葉は、会場にいる参加者の胸にストンと落ちたように見えた。 ハラスメント「した人」は一発アウトなの? ハラスメント「された人」へのケアが必要なのはもちろんだが、ハラスメント「した人」に対してどのような対処をするべきか、という視点も重要だ。 金子さんは、ハラスメントを「した人」へのメッセージとして、「セクハラとパワハラの違い」を伝えた。 「 セクハラとパワハラの違いは、セクハラは戻れない、パワハラは上司が謝れば元に戻れる可能性があるということ。 セクハラは一発アウトですが、パワハラは戻れる可能性があるんだから、気がついたら直せ、改心せい、と言いたいですね」 「ハラスメント」という言葉が市民権を得たことで、今まで表面化していなかった「人間の尊厳を傷つける嫌がらせやいじめ」が注目され、明確に禁止されるようになった。 自分がハラスメントを「する人」にならないためにも、「時代は既に変わっている」ことを受け入れ、自分をアップデートしていくことが重要だ。 会場の壁には「これはハラスメントかどうか」について4つの質問が張り出され、参加者がシールで投票した。 「頑張れよ」「やればできる」と肩や背中を叩くのはアリかナシかについては、どちらとも言えない真ん中のラインに投票する人も多く見られた。 白河さんは、「個人の感じ方の違いを知るワークショップは、ぜひ職場でもやってみてください」と提案する。 意外に効果が高い、ハラスメントを目撃した時にできること また、会場の参加者からは、「周りにハラスメントを受けている人がいるとき、どうしたらいいか分からない」という声も上がった。 金子さんは、「被害者が報復を恐れて『ここだけの話にしてほしい』と会社に相談することも多く、根本的な解決が難しいケースも多い」とした上で、 「周りの人が声を上げるのは、効果的な対処の一つです」 と話す。 最近では、第三者からの通報により発覚するハラスメントも増えていて、加害者に対して匿名で通報されたことを通知するシステムも導入されているという。

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ハラスメントの悩みは打ち明けづらい• すぐに伝えられて頼りになる、ハラスメント相談窓口• 信頼関係を築くのが、ハラスメント防止の糸口になる ハラスメントの悩みは打ち明けづらい 上司や同僚、部下から嫌がらせを受けていたとしたら、とても悲しく辛い気持ちでいっぱいですよね。 それが自分の業務に支障をきたすほどであれば、そして「会社に行きたくない」という気分に陥るようなものであれば、それはハラスメントというべきものかもしれません。 上の立場の人から嫌がらせを受ける「パワハラ」、身体を触られたり性的な言葉を投げかけられる「セクハラ」のほかに、妊娠や出産にまつわることで嫌がらせを受ける「マタハラ」、いわゆるいじめや無視で精神的に追い詰められる「モラハラ」など、ハラスメントの種類はたくさんあります。 上司や同僚に打ち明けるのはちょっと……という人は、第三者やカウンセラー的立場の人に、まずは相談してみましょう。 すぐに伝えられて頼りになる、ハラスメント相談窓口 ・産業カウンセラー あなたの職場に、産業カウンセラーの資格を持つ人はいませんか。 社内のハラスメント相談窓口などを訪ね、探してみましょう。 秘密厳守で話を聞いてくれ、職場のカウンセラーならではの寄り添い方をしてくれます。 ・こころの耳 日本産業カウンセラー協会が厚生労働省の委託を受けて開設している、職場のメンタルヘルス対策サイトです。 電話相談、メール相談ができます。 「ハラスメントと決まったわけじゃないけれど、あの人のせいで会社に行きたくない……」といった、悩みの初期段階から打ち明けられることができます。 ・ハラスメント悩み相談室 厚生労働省委託事業として開設している、ハラスメント相談サイトです。 電話相談、メール相談が可能です。 ・法テラス 国が設立した、あらゆる法的トラブル解決に関する総合案内所です。 具体的に困ったことが生じているとき、法的手段を取りたいと考えているときに無料で電話相談ができるため、頼りになります。 問い合わせ事例も公開しているので、参考にしましょう。 ・労働局・労働基準監督署内の労働相談コーナー 各労働局、労働基準監督署内には、厚生労働省による総合労働相談コーナーがあります。 職場での嫌がらせのほか、性自認に関連する労働問題、就活生などの相談にも応じています。 また、従業員だけではなく、事業主からの相談も受けています。 ・NPO法人労働相談センター 労働者なら誰でも電話・メール相談できるNPO法人で、およそ30年の実績があります。 500名を超える相談ボランティアが登録しています。 ・就活ハラスメント無料相談 日本ハラスメント協会が、就活生向けに無料で開設している相談窓口です。 オワハラを受けたときなどの相談が有効です。 ・弁護士の30分相談 匿名での訴えや相談に限界を感じたら、弁護士に問い合わせてみましょう。 初回は30分以内5000円程度としているところが多いため、要点を整理してから相談するのがおすすめです。 信頼関係を築くのが、ハラスメント防止の糸口になる.

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